人的資本

人的資本に関する戦略

当社は1970年代にアメリカに進出して以来、積極的な海外展開を推し進め成長してきました。2005年には競合に先駆けてリチウムイオンバッテリを採用したプロ用電動工具を市場に投入し、また近年ではグローバルに環境対応の重要性が注目される中、エンジン製品から充電製品への置き換えを推進し、「充電製品の総合サプライヤー」への進化に取り組んでいます。このようにグローバルな市場環境の変化に柔軟に応え続けてきたことが、マキタの成長の原点であると考えています。そして、当社の成長を支えるのは、当社で働く人財の力にほかなりません。

今後もマキタはグローバルに市場環境の変化を察知し、需要に応え続けることで成長していくことを目指します。そのために、多様な人財の活躍とグローバル化を推進します。

新規採用人財の早期戦力化

世界規模で事業を展開している当社では、多くの従業員に海外出向・海外研修経験があり、2024年3月期末時点で、開発技術本部・国内営業所勤務者を除く従業員のうち、約26%の従業員に海外出向経験があります。

当社が今後も持続的に成長していくためには、多様な価値観をもつ新規採用人財（新卒入社社員およびキャリア入社社員）に、早期に海外経験を積んでもらい、グローバルに活躍できるよう育成していくことが必須です。2030年3月期までに、当社単体で、海外出向（研修）者のうち、入社5年以内の従業員の比率を20%とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。

2024年3月期は、海外出向している若手従業員のうち、ボリューム層である入社5年目の従業員の社歴が6年目に達したことで、一時的に数値が低下しました。一方短期の海外研修制度を導入することで、海外研修経験者は着実に増加しており、海外研修を経験した若手従業員は、数カ月〜1年程度の日本での準備期間を経て、その後出向という形で再び海外拠点で活躍するケースがほとんどとなっています。
指標の達成に向け、短期研修制度も活用して出向者候補となる若手従業員を増やしていきたいと考えています。

指標

達成に向けた取り組み

• インターンシップの積極的な受け入れ、大学研究室との関係構築により優秀な人財を獲得できる下地の整備
• より多くの若手社員が海外経験を積めるよう、短期の海外研修制度の導入
• 若手従業員の海外キャリア意識の形成とモチベーション向上を狙い、海外出向経験者による座談会を実施し、その様子を社内報を通じて紹介

新規採用の状況

女性活躍の推進

多様な価値観をもった人財に活躍してもらうべく、当社は女性が働きやすい環境の整備に取り組んでいます。その成果として国内の女性従業員の平均勤続年数は、男性従業員とほぼ同じとなっています。

今後、女性従業員一人ひとりにより一層力を発揮してもらえるよう、2030年3月期までに、当社単体で女性管理職の割合を3%（10名）以上とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。

2024年3月期は、女性社員の中から参加希望者を募って「女性キャリアデザインセミナー」（全2回）を開催しました。本セミナーでは、自身の人生の振り返りから強みや持ち味を認識し、今後の行動計画を立てました。第2回目では、氏原社外取締役が登壇し、働く女性の先輩として、「物ごとを肯定的に捉えること」「仕事を楽しむこと」「ネットワーキング（人脈形成）」について講話を行いました。

参加者からは、「自身のキャリア形成について改めて深く考える有意義な機会になった」、といった声が聞かれ、今後も女性のキャリア形成を後押しする施策を実施していくことで、女性活躍の推進に取り組んでいきます。

指標

達成に向けた取り組み

• 育児短時間勤務の拡大など柔軟な働き方が可能となる制度の整備
• 新卒採用およびキャリア採用において積極的に女性を募集
• リーダークラスおよび管理職昇進試験への女性の応募を推奨

男女別平均勤続年数／リーダークラスの女性比率

育児休業取得の推進

多様な人財がやりがいをもって働き続けられるよう、仕事と家庭の両立を可能とする職場環境を整備することも、当社の持続的成長には欠かせない要素だと考えています。

当社では育児休業および育児短時間勤務制度を取り入れており、女性従業員の利用率は高い水準を維持していますが、男性従業員の利用者数については改善の余地があります。そこで、男性従業員の育児休業取得率について、2030年3月期までに当社単体で90%以上とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。

指標

達成に向けた取り組み

• 職場責任者を対象に育児休業に関する情報を発信し、部下が育児休業を取得しやすい環境づくりを促進

ご参考